Strategic Human Resources Management

Banyak factor yang menentukan apakah sebuah organisasi akan berhasil, sumber daya manusia hanyalah salah satunya. Kemampuan bersaing, kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan dalam pasar, dan banyak masalah lainnya yang terlibat. Manajemen yang efektif menentukan arah yang harus dituju organisasi, bagaimana cara untuk menuju kesana, dan kemudian mengadakan evaluasi secara rutin untuk melihat apakah organisasi telah berada di jalur yang bener. Tujuan strategis, lingkungan eksternal, proses bisnis internal, dan menentukan bagaimana efektivita akan ditentukan dan diukur adalah semua masalah dalam proses ini.

SDM terlibat (atau seharusnya terlibat) dengan semua hal-hal tersebut dengan mengidentifikasi bagaimana perusahaan dapat membantu dalam meningkatkan produktivitas organisasional, membantu untuk menangani kompetisi asing secara efektif,  atau meningkatkan inovasi dalam organisasi. Pemikiran seperti  ini menunjukan adanya berpikir secara strategis. Strategis manajemen sumber daya manusia adalah mengenai pendekatan yang menerangkan tentang bagaimana tujuan organisasi akan tercapai oleh manusia melalui strategi sumber daya manusia dan penerapan kebijakan serta pelatihan sumberdaya manusia . Selain itu juga manajemen sumberdaya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing. Strategi SDM umumnya terintegrasi secara vertikal dengan strategi bisnis dan horizontal dengan satu sama lain. Strategi SDM dikembangkan oleh pendekatan SDM strategis yang merupakan komponen penting dari strategi bisnis organisasi. 

Beberapa definisi dari strategi SDM adalah sebagai berikut:

·         Strategi SDM berkonsentrasi degan ‘melihat karyawan dari organisasi sebagai sumber strategi untuk menggapai keunggulan kompetitif’ (Hedry and Pettigrew, 1986)

·         ‘seperangkat proes dan aktifitas bersama-sama dengan sumber daya manusia dan manajer line untuk memecahkan masalah bisnis yang bersangkutan’ ( Schuler and Walker, 1990).

·         ‘strategi sumber daya manusia focus pada tindakan yang membedakan perusahaan dengan saingannya’(Purcell,1999)

·         ‘alasan utama dari teory management strategi sumber daya manusia adalah keberhasilan kinerja organisasi tergantung pada garis arah atau keseimbangan antara bisnis dan strategi sumber daya manusia’ (Batt, 2007).

Dengan demikian, department sumber daya manusia secara formal berkostribusi dalam usaha perencanaan dan strategi perusahaan atau sebuah organisasi secara keseluruhan, atau hanya dengan mengetahui masalah yang dihadapi oleh organisasi.

Dalam strategi sumberdaya manusia ada beberapa poin yang menjadi landasannya. Diantaranya adalah sebagai berikut:

1.      Sumber daya manusia dari sebuah organiasi memainkan peran strategis di kesuksesan organisasi tersbut, dan sebagai sumber mayor atau sumber utama dari keunggulan kompetitif.

2.      Strategi sumber daya manusia haruslah berpadu atau selaras dengan rencana bisnis organisasi (hubungan vetikal). Seperti yang diungkapkan oleh Allan and White (2007), “ pokok utama dari teori strategi sumber daya manusia adalah bahwa kesuksesan kinerja organisasi tergantung pada keselarasan antara bisnis dan strategi sumberdaya manusianya”. Boxall et al (2007) juga percaya bahwa focus utama dari strategi manajemen sumber daya manusia haruslah menyelaraskan sumber daya manusia yang ada dengan strategi dari perusahaan terkait.

3.      Sumber daya manusia secara individual haruslah menyatu dengan dihubungkannya satu sama lain kepada dukungan timbale baliknya (hubungan horizontal).

Strategi manajemen sumber daya manusia bisa dipandang sebagai pendukung pola pikir dengan konsep yang pasti dibandingkan dengan seperangkat teknik. Ini menyediakan pondasi untuk meninjau strategi yang menganalisis konteks organisasi dan tersedianya praktek sumber daya manusia membawa kita untuk memilih pada rencana strategi untuk pengembangan semua atau secara spesifik dari strategi manajemen sumber daya manusia dan strategi kebiasaan khusus sumber daya manusia yang bekerja dengan segenap jajaran kolega management pada setiap harinya untuk meyakinkan bahwa tujuan bisnis dari organisasi telah tercapai dan nilainya tertanam dalam praktek.

Selanjutnya akan dibahas tentang perinsip-perinsip dari strategi manajemen sumber daya manusia. Strategi manajemen sumber daya manusia menyediakan pandangan di jalur dengan persoalan keritis atau factor kesuksesan yang berkaitan kepada orang dapat disampaikan, dan keputusan strategi dibuat berdasarkan mayor dan dampak jangka panjang pada kebiasaan dan keberhasilan dari organisasi. Ini tidak selalu focus dengan ‘mencerminkan kondisi sekarang atau praktek terdahulu’ (Smith, 1982). Sebagai arti dari pembangunan kesinanmbungan sumber daya manusia strategi, strategi manajemen sumber daya manusia difasilitasi kepada perluasan untuk setiap 7 prinsip berikut yang di susun oleh Ondrack and Nininger (1984) adalah sebagai berikut ini :

1.      Adanya tujuan secara menyeluruh dan dimensi sumber daya manusia dari tujuan tersebut haruslah jelas.

2.      Proses pembangunan strategi yang ada dalam organisasi dan dimegerti, serta adanya pertimbangan eksplisit dari dimensi sumber daya manusia.

3.      Adanya keterkaitan efektifitas pada basis berkelanjutan untuk menjamin penggabungan dari konsiderasi sumberdaya manusia dengan proses pembuatan keputusan organisasi.

4.      Kantor dari kepala eksekutif menyediakan tantangan untuk menggabungkan konsiderasi sumber daya manusia  untuk bertemu dengan kebutuhan di dalam bisnis.

5.      Untuk setiap level dalam organisasi membangun tanggung jawab dan rasa pertanggung jawaban untuk manajemen sumber daya manusia.

6.      Inisiatif di dalam manajemen sumber daya manusia haruslah selaras dengan kebutuhan dari bisnis.

7.      Ini termasuk pada tanggung jawab untuk mengidentifikasi dan berinteraksi di dalam ranah social, politik, teknologi, dan lingkungan ekonomi dimana organisasi berada dan akan bertransaksi bisnis.

  Selanjutnya tujuan dari strategi manajemen sumber daya manusia secara fundamental adalah untuk membangkitkan strategi kesanggupan dengan meyakinkan bahwa organisasi  mempunyai kemampuan, pemersatu dan termotivasi secara baik itu dibutuhkan oleh para pegawai untuk mecapai keunggulan kompetitif secara terus-menerus. Sesuai dengan sumber yang terlihat sebagai mana telah dijelaskan diatas , tujuan strategis akan menjadi ‘ membuat perusahaan tersebut lebih pandai dan fleksibel dibandingkan dengan pesaingnya’ (Boxall, 1996) melalui menggajih dan mengembangkan karyawan lebih bebakat dengan memperluas kemampuan dasar mereka. Karena jika kita mengartikan Strategi adalah perspektif tentang cara di mana masalah penting atau faktor keberhasilan dapat diatasi, dan keputusan strategis bertujuan untuk membuat dampak jangka besar dan panjang pada perilaku dan keberhasilan organisasi. 

Strategis SDM berkaitan dengan hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen strategis dalam perusahaan. Strategis SDM merujuk ke arah keseluruhan organisasi ingin mengejar dalam rangka mencapai tujuan melalui orang. Dikatakan bahwa, karena modal intelektual merupakan sumber utama keunggulan kompetitif, dan dalam analisis terakhir itu adalah orang-orang yang melaksanakan rencana strategis, managernent atas harus memperhitungkan pertimbangan utama sepenuhnya ke rekening dalam mengembangkan strategi korporasinya. Strategis SDM merupakan bagian integral dari strategi tersebut.

              Strategis SDM membahas masalah-masalah organisasi yang luas berkaitan dengan efektivitas organisasi dan kinerja, perubahan struktur dan budaya, sumber daya yang cocok untuk kebutuhan masa depan, pengembangan kemampuan khas, manajemen pengetahuan dan manajemen perubahan. Hal ini berkaitan dengan kedua memenuhi persyaratan modal manusia dan pengembangan kemampuan proses, yaitu, kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu secara efektif. Secara keseluruhan, ia akan mempertimbangkan orang isu utama yang mempengaruhi atau dipengaruhi oleh rencana strategis organisasi. Kepemimpinan eksekutif dan pembentukan pola positif dari hubungan kerja, yang strategis di setiap perusahaan.

Management strategis sumberdaya manusia menyediakan ‘mempersatukan beberapa bingkai kerja dalam satu papan, berdasar kontingensi dan integerasi. Rasionalitas pada startegi sumber daya manusia adalah tentang dirasakannya keunggulan dari memiliki persetujuaan dan pengertiaan basis untuk pengembangan dan implementasi atau penerapan pendekatan kepada managemen manusia yang mengambil kedalam konteks laporan perubahan dimana perusahaan beroperasi dan di perekrutan untuk jangka panjangnya. Lengnick-Hall (1988,1990) mengatakan bahwa rasional yang dimaksud dalam bisnis adalah konsep dari merai keunggulan kompetitif melalui manajemen sumber daya manusia.

Storey’s(1989) berpendapat ‘soft strategic HRM’ aka menempatka tekanan lebih besar kepada aspek hubungan manusia di dalam linkungan manajemen, pengembangan stress yang berkelanjutan, komunikasi, keterlibatan, keamanan pegawai, kualitas bekerja dan keseimbangan bekerja. ‘hard strategic HRM’ disisi lain akan memperluas kepada memperoleh melalui dari investasi pada sumberdaya manusia dan bunga dari kegiatan bisnis. Strategi sumber daya manusia harus berusaha untuk meraih keseimbangan yang pantas diantara ‘hard’ dan ‘soft’ elemennya.

Semua organisasi harus selalu sadar dengan masing-masing tanggung jawabnya kepada ligkungan sosial secara umum karena organisasi membuat atau mengumpulkan sumber daya yang dimilikinya itu dari lingkungan sosialnya, maka sudah seharusnya orgnaisasi member timbal balik kepada ligkungan sosial.

Konsep Strategy Human Resource Management

1.               The Resource-based view

Teori RBV memandang perusahaan sebagai kumpulan sumber daya dan kemampuan (Penrose 1959; Wernerfelt, 1984). Asumsi RBV yaitu bahwa perusahaan bersaing berdasarkan sumber daya dan kemampuan. Perbedaan sumber daya dan kemampuan perusahaan dengan perusahaan pesaing akan memberikan keuntungan kompetitif

Kemudian didalam konsep pertama ini akan dijelaskan mengenai bagaimana sebuah keuntungan konpetitif itu terjadi antara perusahan.  Keuntungan kompetitif tersebut muncul berawal dari adanya keaadan perusahaan-perusahaan yang bersifat heterogen. Sehingga dengan adanya keadaan perusahaan yang bersifat heterogen maka dini masing-masing perusahaan ingin berusaha untuk terlihat lebih unggul dan menonnjol di banding perusahaan yang lain sehingga dampaknya adalah timbul persaingan atau kompetisi dari masing perusahaan.

Dalam keuntungan kompetitif ini sebuah perusahaan agar terlihat lebih unggul dan terpercaya adalah kita harus memperkuat sumberdaya dan kapabilitas yang ada dalam perusahaan, disini unsure-unsur yang harus diperkuat dalam sumber daya dan kapasitas perusahaan adalah pengalaman, pengetahuan, penilaian, pengambilan resiko dan kebijaksanaan perorangan.

Sehingga dengan memperkuat unsur-unsur maka perusahaan akan menjadi perusahaan yang bernilai, rare, imperfectly imitable and substitutable. Yang mana hal-hal tersebutlah yang akan membuat keuntungan kompetitif bagi perusahaan

2.               Strategic Fit

Strategi ini dijelaskab oleh Wright dam McMahlan (1992), strategi ini dibagi menjadi  2 dimensi, Yaitu dimensi Vertikal dan dimensi Horizontal.

Didalam dimensi vertical disini kita sebagai majanager menghubungkan praktek SDM yang dikerjakan atau dilakukan dengan strategi yang sudah dibuat oleh perusahaan itu. Sehingga dengan menghubungkan kita sebagai manajer bisa melihat apaka praktek SDM yang sedang dikerjakan itu sesuai atau tidak dengan strategi yang sudah dibuat oleh perusahaan.

Kemudian dimensi horizontal dikatakan bahwa kita sebgai manajer harus memperkuat koordinasi kita dengan berbagai prakterk SDM yang ada di perusahaan. Memeperkuat koordinasi yang dimaksud disini adalah agar dalam praktek SDM ini tetep berjalan sesuai arah yang ingin dicapai dalam perusahaan.

3.               Strategy Flexibility

Strategi flexibility dapat diartikan sebagai kemampuan dalam merespon and menyesuaikan terhadap lingkungan persaingan. Lingungan yang berbeda juga akan memepengaruhi sebuah startegi flexibility. Wright and snell (1998) menjelaskan bahwa dalam teori fleksibitas ini strategi yang digunakan dalam SDM itu tidak statis dan stuck pada point saja. Namun disini strategi tersebut berkembang dan menyesuaikan dengan kebutuhan dan lingkungan yang terus berkembang.

Bagaimanapun organisasi mungkin mengembangkan sistem organik HRM yang menghasilkan kolam modal manusia dengan orang – orang yang memiliki berbagai keterampilan yang dapat terlibat dalam berbagai perilaku. Kebutuhan untuk mencapai flexibilitas sumber daya dengan mengembangkan “ behavioural scripts “ dan mendorong karyawan untuk menerapkan dalam situasi yang berbeda, mengingat jumlah peningkatan perilaku diskresioner yang mungkin sesuai dalam peran yang berbeda-beda.

Namun disini hal yang perlu di garis bahawahi adalah bahwa pada strategy ini dalam melakuka perkembangan dan penyesuaian dengna lingkungan dan kebutuhan, Perusahaan harus teteap berpedoaman atau berpatokan kepada visi dan misi perusahaan yang sudah terbentuk diawal. Sehingga tujuan atau goal yang dinginkan perushaan tetap tercapai walaupun keadaan lingkungan dan kebutuhannya selalu berkembang.

Universalistic perspective

Universalictic perspective merupakan pendekatan yang sederhana dan cenderung pada “ best practice “ focus pada kebijakan dalam  SDM yang terpisahkan dihubungkan dengan kinerja organizational.Pernyataan teoritical tentang perspective universalistic adalah bahwa hubungan antara variable independent tertentu dengana variable dependent bersifat universal dalam lintas populasi organisasi . dalam pengembangan prediksi universalistic terhadap konsep MSM ( management sumber daya manusia ) strategic membutuhkan dua tahap : pertama, mengidentifikasi praktik-praktik MSM strategic yang penting bagi organisasi tersebut. Kedua, argumentasi dan penjelasan bahwa terdapat hubungan antara praktik – praktik MSM secara individual terhadap kinerja organisasi yang harus disajikan.

Secara konseptual dan empirical, hubungan antara praktik – praktik MSM dengan kinerja keseluruhan organisasi cukup banyak dijelaskan dalam literature MSM. Secara lebih spesifik praktik – praktik tersebut adalah peluang karir internal, system pelatihan formal, penilaian, perencanaan pembagiaan keuntungan, derajat keamanan kerja, mekanisme penyampaian pendapat, baik system pengaduan dan partisipasi dan terakhir derajat pekerjaan dengan spesifikasi tightly atau narrowly.

           Disini kerugian dari bekerja dalam perspektif universal adalah sebagian besar tidak peduli dengan efek interaksi antara variabel organisasi dan implicity mengasumsikan bahwa pengaruh variabel jam yang aditif. seperti reduktif, pandangan linear dari suatu sistem organisasi mengabaikan gagasan sumber daya tingkat sistem. wawasan yang disediakan oleh perspektif universal sering dianggap sebagai terbatas dan tidak ada perspektif universal yang signifikan diproksikan dengan nilai juga anggapan negatif bahwa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dapat dicapai melalui diferensiasi dalam strategi perusahaan sumber daya dan kebijakan. praktek yang universal diterapkan akan memiliki efek yang sama daripada yang berbeda perusahaan yang bersaing. perspektif universal memiliki tendencyto memimpin "kesamaan" di seluruh perusahaan.

ContingencyPerspective
           Argumentasi yang dikontruksi dalam perspective ini adalah bahwa hubungan atau antar variable tidak bersifat hubungan linier sederhana seperti yang dikelompokkan kedalam teori-teori universalistic. Perspective ini menempatkan hubungan antara variable independent dan dependent yang relevan akan berbeda pada derajat yang berbeda pada variable contingency kritikal. Selanjutnya contingency perspective ini membutuhkan seorang peneliti yang akan memilih teori dan kemudian menspesifikasikan bagaimana praktik – praktik MSM secara individual akan berinteraksi dengan strategi perusahaan sehingga menghasilkan kinerja organisasi.

Configurational Approach

Perspective configurational dalam management SDM strategic dikaitkan dengan bagaimana pola aktivitas dan pengelompokkan yang terencana dan majemuk mencapai tujuan organisasi. Dalam system tersebut, sebuah organisasi harus mengembangkan sebuah system SDM yang mencapai kesesuaian horizontal dan vertical. Kesesuaian horizontal mengacu pada konsistensi internal praktek atau kebijakan SDM organisasi, dan kesesuaian vertical mengacu pada kongruensi sistem SDM dengan karakteristik organisasi lainnya, seperti strategi perusahaan. ada tiga prinsip utama yang mengarahkan perspective configurational ini.Pertama, dapat percpective ini berasumsi pada prinsip holistik investigasi untuk mengidentifikasi konfigurasi, atau pola unik factor-faktor , yang diperkirakan secara maksimal akan efektif. Kedua, teori konfigurasional menyatukan asumsi ekuifinalitas (ekuifinality) dengan perkiraan bahwa banyak konfigurasi unik dari factor – factor yang relevan dapat menghasilkan kinerja maksimal. Ketiga , konfigurasi ini diasumsikan menjadi tipe ideal yang merupakan elemen terotis bukan fenomena yang secara empiris yang dapat diamati.

Menghubungkan Perencanaaan dan Strategi SDM untuk Keunggulan Kompetitif

Banyak yang berpikir bahwa organisasi memutuskan strategi dan kemudian melakukan perencanaan sdm untuk menyediakan karyawan dalam jumlah dan jenis yang tepat. Bagaimanapun juga, hubungan tersebut seharusnya lebih dalam lagi. Kemudian strategi bisnis  mempengaruhi rencana SDM. Pertimbangan akan masalah-masalah sumber daya manusia harus menjadi bagian dari masukan awal pada proses perumusan strategi. Sebagai contoh, mungkin adalah penting untuk mengenali kesempatan keunggulan kompetitif yang sesuai dengan karyawan yang ada atau melakukan penilaian pada alternative strategis yang ada sekarang untuk kemampuan yang dimiliki sumberdaya manusia organisasional. Profesional SDM harus melakukan peninjauan lingkungan untuk mengetahui dengan tepat keterampilan apa saja yang tersedia dan yang tidak.

Profesional SDM juga harus mampu memperkirakan waktu yang dibutuhkan proses produksi agar dapat melakukan penyesuaiaan jika ada kekurangan kelebihan tenaga kerja, karena SDM akan terlibat dalam menerapkan strategi yang berhubungan dengan orang lain.

Sebagai  gambaran : sebuah bank besr ingin menjadi di antara yang berukuran 10 terbesar di AS. Strateginya meliputi pengembangan bisnis yang lebih global dan meningkatkan layanan pelanggan. Analisis SDM menunjukan kekurangan mendasar dalam angkatan kerja- mereka tidak mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan startegi tersebut. Dalam kasus ini serangkaian program pelatihan dan pengembangan dirancang dan diterapkan untuk  menutup kesenjangan tersebut.

Untuk mendeskripsikan hubungan antara strategi dan SDM serta pengaruhnya kepada kinerja organisasi  sebelumnya kita kembali pada pengertian awal tentang strategi manajemen sumber daya manusia yang menerangkan bahwa strategi manajemen sumber daya manusia itu adalah basis untuk pengembangan dan implementasi atau penerapan pendekatan kepada managemen manusia yang mengambil kedalam konteks laporan perubahan dimana perusahaan beroperasi dan di perekrutan untuk jangka panjangnya. Inipun berarti telah lahir di dalam benak kita bahwa strategi manajemen sumber daya manusia itu adalah sebuah pola pikir, yang hanya datang jika dia membuat aksi dan reaksi yang bisa di katakana sebagai strategi, spesifik strategi sumber daya manusia atau strategi kebiasaan merupakan bagian dari sumber daya manusia professional yang bekerja disepanjang garis manajer.

Strategi manajemen sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi tentu saja karena seperti yang kita ketahui bahwa manusia merupakan sumber daya utama di setiap perusahaan atau sebuah organisasi. Bisa dikatakan manusia merupakan motor bagi organisasi tersebut. Jika sebuah organisasi memiliki motor yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan mampu berkontribusi positif bagi sebuah organisasi sudah dapat dipastikan bahwa organisasi tersebut akanlah berhasil. Pernyataan diatas bisa pula diartikan bahwa keunggulan kompetitif sebuah organisasi akan tercapai dengan memastikan terlebih dahulu bahwa organisasi memliki manusia dengan kualitas yang tinggi sebagai motor penggerak dari organisasi tersebut.

Disinilah peranan dari strategi manajemen sumber daya manusia berperan sangat penting. Pengaplikasian strategi yang tepat pada organisasi dengan terlebih dahulu mempertimbangkan tujuan organisasi apa yang ingin dicapai dengan berdasarkan pada area-area kekuatan yang dimiliki sebuah organisasi. Kekuatan tersebut adalah dasr untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Kekuatan tersebut bisa juga disebut dengan kompetisi inti. Dimana kompetisi inti ini adalah sebuah kapabilitas unik yang menciptakan nilai tinggi dan yang membedakan organisasi dari pesaingnya. Selain itu juga, sesuai dengan apa yang dikatakan oleh (Barney, 1991) ‘ keunggulan kompetitif yang bergantung pada efektif manajemen manusia akan sangat sulit untuk ditiru.

Sudah barang tentu penjabaran diatas menerangkan bahwa pengaplikasian strategi manajemen sumber daya manusia yang tepat akan berpengaruh kepada ketersediaan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tujuan bisnis organisasi yang mana pada tahap selanjutnya sumber daya manusia tersebut akan bergerak sebagai motor organisasi untuk meningkatkan kinerja dari organisasi tersebut.