Person-Environment (PE) fit

Organisasi menghabiskan jutaan bahkan miliaran setiap tahunnya untuk program pelatihan dan pengembangan formal (dolehzalek, 2005) dengan harapan investasi pelatihan mereka akan membawa pada perubahan kinerja perusahaan atau criteria hasil (salas dan canon bower,2001). Kriteria telah menunjukkan sebagai “ultimate” kriteria untuk evaluasi pelatihan (brogden dan taylor,1950), fundamental untuk menilai kesuksesan pelatihan (aliger,tannenbaum,bennet,traver dan shotland,1997) dan keutamaan pelatihan.  Disini juga ketika ingin mencapai sebuah kesuksesan dalam sebuah karir kita disini sebagai manajer harus bisa membuat tercapainya yang namanya Person-Environment (PE) fit. Yang mana Person-Environment fit itu merupakan sebuah keserasian atau kecocokan antara individu atau pekerja dengan lingkungn tempat individu tersebut bekerja. Kemudian disini keharusan mencapai Person-Environtment fit didalam sebuah organisasi atau perusahaan itu penting karena hal tersebuta akan sangat berpengaruh kepada kepuasaan bekerja kemudian kinerja pekerja, komitment para pkerja kepada organisasi kemudian berubungan hasil dari karir. Kemudian disini PE fit juga membantu untuk menentukan seberapa baik karir pekerja dengan organisasinya. Sesungguhnya PE fit juga menyediakan tingkat yang signifikan dalam interaksi dari individu and variable situasi untuk menjelaskan kesuksesan karir individu dalam bekerja. Untuk mencapai yang namanya PE fit tersebut dalam sebuah organisasi maka kita disini perlu yang namanya membahas yang namanya pendekatan kesuksesan karir kemudian Human capital Percieved Organizational support (POS). Kemudian nati disini juga akan membahasa mengenai Training Transfer dalam sebuah Organisasi.

A. Approach to Career Success

Dari sekian banyak persaingan pendekatan yang telah diidentifikasi  untuk menjelaskan prediksi sebuah kesuksesan. Disini terdapat 3 pendekatan yang sangat terkenal untuk mencapai sebuah karir yang sukses. Ketiga pendekatan tersebut adalah pendekatan Individu, Pendekatan Struktural, dan pendekatan tingkahlaku. Yang mana ketiga pendekatan tersebut akan dijelaskan pada penjelasan sebagai berikut :

1.      Pendekatan Individu

Pada Pendekatan Individu ini pertama kali ditemukan dan muncul dalam literatur terkenal yaitu Human capital dan teori motivasi. Sehingga dasar-dasar pemahaman dari konsep pendekatam Individu ini bersumber kepada literatur tersebut. Kemudian pendekatan individu disini merupakan suatu pendekatan mengenai bagaimana memahami individu untuk sukses dalam mencapai suatu karir. Disini setiap individual yang menginvestasikan atribut human capital seperti pendidikan, training, dan pengalaman diharapkan dapat menunjukan performa kerja yang lebih tinggi dan lebih memuaskan yang mana nantinya performa yang baik tersebut akan berdampak kepada penghargaan organisasi kepada para individual tersebut. Semakin baik dan memuaskan performa dari individual tersebut makan akan sebaikin besar pula penghargaan yang akan diterima.

Kemudian berdasarkan teori dan pendekatan ini kesuksesan karir individu kedepannya adalah bagian dari kuantitas dan kualitas dari sebuah human asset yang mereka miliki. Karena dengan human asset yang mereka miliki itulah yang akan menentukan apakah mereka bisa diterima atau tidak didalam pasar tenaga kerja dan juga memnentukan berapa besar kompensasi yang layak diterima untuk para individu tersebut berdasarkan human asset yang mereka miliki. Selain bahwa faktor human capital mempengaruhi kinerja karyawan, kontribusi personal yang lebih besar dapat memungkinkan mereka untuk meningkatkan kinerja mereka lebih baik, dan apa yang mereka lakukan dapat meningkatkan kesesuaian terhadap kompensasi untuk meningkatkan jumlah human capital yang dibutuhkan oleh pekerjaan mereka.

2.      Pendekatan Struktural

Pada Pendekatan Struktural kesuksesan karir dipengaruhi oleh faktor-faktor ang dimiliki oleh organisasi-organisasi tertentu, factor-faktor tersebut seperti ukuran organisasinya kemudian kebiasaan dalam organisasi yang berhubungan dengan hal memajukan organisasi yang dampaknya akan memepengaruhi tercapainya kesuksesan karir individu tersebut. Didalam teori manajemen dari perusahaan atau sebuah organisasi sangat mendukung pada  pendekatan structural ini. Hal tersebut dikarenakan pada pusat tesis manajerialisme dijelaskan bahwa ketik sebuah perusahaan atau organisasi miliki suatu system hiraiki yang besar dan didalam hirarki terdapat fungsi atau aturan kompensasi didalam setiap hiraki. Maka disini setiap individu otomatis akan memiliki mainset dan harapan bahwa individu akan mencapai sebuah kesuksesan karir  ketika ia mampu mencapai hiraiki tertinggi dengan harapan setelah mencapai puncak hirarki, individu tersebut akan mendapatkan kompenasi yang semakin besar pula. Maka Untuk mencapai puncak hiraki tersebut otomatis setiap individu akan berusaha semaksimal mungkin dengan meningkatkan kinerja mereka dan meningkatkan human asset dari yang mereka miliki.

Apabila individu tidak meningkatkan kinerja dan tidak dapat mengembangkan human asset yang mereka miliki otomasih sulit bagi individu tersebut untuk mencapai puncak hirarki atau struktur dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nah disini otomastis kesuksesan karir tidak akan dicapai. Sehingga pada pendekatan ini dapat dikatakan bahwa organisasi atau perusahan memfasilitasi karir dan sukses individu dengan system hiraki yang ada dan peningkatan bayaran individu

3.      Pendekatan Tingkah Laku

Dalam pendekatan tingkah laku di asumsikan bahwa setiap individu itu memiliki sebuah kendali tertentu terlebih pada pilihan karir mereka dan kemajuan dan Oleh karena itu setiap individu dalam menilai prospek karir mereka yang kemudian memberlakukan rencana karir yang tepat dan taktik yang berkontribusi terhadap keberhasilan karir yang ingin mereka capai. Berdasarkan pada asumsi tersebut pendekatan tingkah laku adalah setiap individu dalam mencapai karirnya seharusnya mengambil peran proaktif dalam mengelola karir mereka sendiri dan mengejar strategi karir yang kongruen dalam konteks strategi organisasi daripada hanya pasif pada sistem karir yang terdapat pada organisasi tersebut. Gould and Penley menyarankan bahwa pekerja menggunakan intrapersonal dan interpersonal karir strategi sejak seperti strategi tingkahlaku (pencalonan diri  dan jaringan) dapat membantu mereka mendapatkan evaluasi kinerja yang baik. Mereka menemukan hubungan antara strategi ini dan kenaikan gaji manajer. Nabi(2003) menemukan bahwa  pencalonan diri dan jarngan menegahi hubungan antara prospek karir dan hakiki karie sukses.

B. Human Capital Perceived Organizational Support (POS)

Hubungan antar keberhasilan karir dan pengembangan teori framework dan mengaetahui proporsi bagaimana human capital , person organizazition fit, dan organizational support pada kesuksesan karir.

Karir sukses dan person environment fit  mempunyai perhatian yang signifikan dan nyata dalam penjabaran dari workplace. Ini terhubung juga pada kesadaran umum yang mengacu bahwa konsep ini mempunya implikasi yang penting untuk tingkah laku individu dan hasil kerja dan kedua efek dari implementasi proses psychological contract karyawan. Psychological contract adalah secara umum berarti seperangkat dari “kepercayaan individual, yang dibentuk oleh organisasi, mengenai ketentuan perjanjian pertukaran  diantara individu dan organisasi” (Rousseau, 1995, p. 9). Satu aspek yang spesifik dari kontrak ini diantara pengusaha dan karyawan harus dilakukan dengan derajat dari person environment fit (Rousseau and Parks,1992).

Person environment (PE) fit didefinisikan sebagai kesesuaian yang terhubung ketika indivudu dan karekteristik lingkungan kerja cocok dengan baik (Kristof-Brown et al.,2005). Penelitian pada person organization fit mengindikasikan bawha nilai organisasi adalah pemrediksi yang bagus pada pilihan pekerjaan dan bahwa individu lebih memilih pekerjaan atau kariri di organisasi yang ditampilkan nilai yang sama pada yang mereka miliki (Schneider, 1987; Tinsley,2000).

Dalam usaha meningkatkan proses seleksi, organisasi melihat untuk menarik individu yang nilai luarnya sama dengan yang organisasi miliki. Individu, pada gilirannya, akan tertarik dan mencari peluang karir pada organisasi yang percaya dan yakin pada kecocokan mereka dan sadar degan ambisi karir mereka.

Selanjutnya adalah efek dari organizational support pada  kesuksesa karir individu. Penelitian yang dilakukan ahli berkonstribusi pada literature kesuksesan karir dengan menyediakan langkah tambahan didepan menaikan relevansi dari PE fit framework pada banyak model dari pilihan karir dan tingkah laku.

1.      PENDEKATAN UTUK KARIR SUKSES

Beberapa pendekatan telah teridentifikasi untuk menjelaskan pemrediksi karir sukses. Tiga pedekatan yang paling terkenal adalah, INDIVIDU, STRUKTUR, DAN PERSPEKTIF TINGKAH LAKU.

Teori pertama lebih banyak mengambarkan tentang penemuan variable individual di dalam leteratur terkenal tentang HUMAN CAPITAL dan teori motivasi. Pendekatan ini focus kepada individu sebagai seseorang yang membangun modal manusia mereka sendiri dan juga memaksimalkan pendidikan, dan  investasi keahlian utuk meraih sukses di dalam karir.

Teori kedua mengacu pada teori manajemen tentang perusahaan dan model lowongan serta ketentuan bahwa organisasi factor seperti ukuran organisasi dan internal promosi adalah persyaratan untuk kesuksesan karir individu didalam rganisasi.

Yang ketiga adalah pendekatan yang mengasumsika bahwa pecapaian karir adalah fungsi dari strategi karir nyata termasuk prngaruh dari kondisi secara politik.

2.      PENDEKATAN INDIVIDU

      Teori Human capital menyediakan basis secara teori untuk memahami pendekatan individu kepada kesuksesan karir. Teori human capital  (Backer,1975) menyarankan bahwa individu yang berinvestasi kebanyakan di dalam atribut human capital seperti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman diharapakan menunjukan level yang lebih tinggi di dalam kinerja bekerja dan kemudian memperoleh penghargaan organisasi yang lebih tinggi. Berdasarkan pada teori ini kemajuan karir seseorang dan kesuksesan adalah bergantung kepada banyaknya dan kualitas dari asset seorang manusia yang dibawa dalam labor market (Backer, 1964) dan kemampuan serta pengalaman pada individu yang dibawa dalam pekerjaan mereka berhubungan dengan kompensasi mereka (Agarwal, 1981). Lebih luasnya, factor human capital  mempengaruhi kinerja dari karyawan, semakin bagus atribut personalnya akan memungkinkan mereka menjadi lebih baik dalam kinerja di pekerjaannya, dan bayaran mereka akan meningkat berdasarkan kepada imbalan mereka untuk jumlah tambahan dari sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh pekerjaan mereka.  Bukti terkini secara empiris mendukukg tentang keterkaitan positf diantara variable human capital  dan kesuksesan karir (Ng et al; tharenou, 2001)

3.      PENDEKATAN STRUCTURAL

Pendekatan structural pada kesuksesan karir terdiri dari beberapa pertolongan karekteristik structural dan yang lainnya menyembunyikan individu didalam kemajuan karir mereka. Dibawah pendekatan ini, factor organisasi seperti ukuran organisasi dan praktek promosi secara internal mempengaruhi aspirasi kesuksesan karir. Manajemen teori  dari perusahaan mendukung pendekatan structural. Seperti Gattiker and Larwood (1998) menyebutkan, frekuensi dari promosi adalah pengukuran nilai dari mobilitas karir dan sukses, semenjak ini penting untuk kenaikan individu pada pemimpin corporate.

4.      PENDEKATAN TINGKAHLAKU

Pedekatan tingkah laku mengasumsikan bahwa individu mempunyai  control nyata pada pilihan karir mereka dan kemajuan serta bisa menaikan prospek karir dan memberlakuan sesuai tujuan karir dan taktik yang berkonstribusi pada kesuksesan karir. Asumsi yang perlu digarisbawahi dari pendekatan ini adalah para aspirasi karir haruslah proaktif di dalam mengatur karir mereka serta mengejar strategi karir yang kongkrit dengan kontek strategi organisasi, daripada bergerak secara pasif pada system karir organisasi.

5.      HUMAN CAPITAL DAN KESUKSESAN KARIR

Pertama, sekarang ini penelitian karir secara tipikal terhubung dengan demografis dan factor personal pada kesuksesan karir. Contohnya, factor demografis seperti umur, dan status kelahiran serta factor personal seperti pendidikan dan pengalaman telah ditemukan sangatkuat sebagai determinan dari kesuksesan karir( Dalton 1951). Lebih lanjutnya, bukti penelitian mengindikasikan bahwa variable human capital mempunyai akibat yang signifikan pada kesuksesan karir karena mereka menjelaskan tentan besarnya proporsi dari variasi di dalam gajih (Chenevert and Tremblay,2002) sebaik di dalam jumlah promosi  (Stewart and Gudykunst, 1982). Penelitian juga telah menmukan investasi individu didalam pendidikan dan pegalaman menjadi yang terkuat dan yang paling konsisten sebagai predictor dari kemajuan karir (Tharenou et al. 1994). Krichmayer (1998) menemukan pengalaman kerja dan masa jabatan menjadi secara kuat terhubung pada objektif dan subjektifkesuksesan karir.  Sejalan dengan karir yang menjadi lebih pasti, karakteritik portable dan personal menjadi lebih critical, mungkin lebih dari sebelumnya, untuk factor karir yang mempengaruhi perbedaan model dari karir sukses . sehingga dapat disimpulkan:

Factor human capital, termasuk didalamya tingkat pendidika, investasi pekerjaan, pengalaman pekerjaan, dan besaran lamanynya jam bekerja untuk masing-masing secara positif terhubung dengan kesuksesan karir.

6.      DUKUNGAN ORGANISASI DAN KESUKSESA N KARIR (ORGANIZATIONAL SUPPORT AND CAREER SUCSCESS)

Penelitian terdahulu mengira bahwa factor level organisasi perlu utuk diambil kedalam akun ketika menginvestigasi kehadiran dan korelasi dari kesuksesan karir. Penelitian terkini menemukan pendukung dari variable organisasi seperti, pendukung karir, dukugan supervisor, pelatihan keahlian dan pengembangan  kesempatan, dan sumberdaya organisasi telah terhubung pada kesuksesan karir.

Perceived organizational support (POS)and career success

Eisenberger et al (1989) memperkenalkan konsep dari  POS untuk menerangkan pengembangan komitmen pegawai kepada organisasi. Mereka menyangka bahwa ‘pengembangan karyawan secara global percaya konsentrasi pada perluasan nilai organisasi konstribusi mereka dan perhatia tentang menjadi lebih baik bagi mereka’, dan mereka menambahkan semacam kepercayaan global atau POS akan membawa kepada kenaikan penghargaan. Itu dia, pegawai berubah menjadi terikat pada organisasi mereka keuntungan hubungan timbale balik yang mereka terima diantara konstribusi mereka dan penghargaan yang mereka terima untuk jasa.

POS memiliki arti sebagai tingkat dimana karyawan merasa bahwa organisasinya akan memberikan kompensasi yang pantas bagi usaha mereka, membantu ketika mereka membutuhkan,  membuat dan menciptakan pekerjaan yang menarik dan merangsang serta membuat kondisi kerja yang baik.

Menggunakan teori social exchange untuk menjelaskan efek penerimaan dari komitmen diantara pegawai dan organisasi, dan mereka menunjukan POS secara signifikan terhubung dengan komitmen organisasi. Efek positif dari POS pada komitmen karyawan dan kepuasan pekerjaan terlihat logis untuk memperkirakan bahwa POS terhubung dengan kesuksesan karir secara baik.

Analisis selanjutnya menjelaskan bahwa constribusi dari POS pada kinerja terhubung dengan harapan, ditemukan bahwa POS secara positif terhubung dengan kesempatan untuk kesadaran lebih besar dan gajih dan promosi.  

Akan ada hubungan positif antara POS dan kesuksesan karir. Karyawan yang memiliki nilai POS yang tinggi akan dilaporkan lebih besar kesuksesan karir dari pada karyawan yang tidak.

POS juga bertindak sebagai pemediasi pengaruh praktik pengembangan karir ( organizational reward, kesempatan pengembangann karir, dukungan supervisor dan promosi internal) pada turn over intention.

C. Training Transfer

Pretraining activities

kegiatan pretraining terdiri dari empat sub-skala yang kita namakan:

1.      Trainee input and involvement

Hal ini adalah hal yang penting karena masukan dari trainee seperti metode apa yang dilakukan untuk training, konten apa yang diperlukan dan mereka bisa memberikan masukan tentang jenis pelatihan apa yang akan mereka lakukan.

2.      Supervisor support

Supervisor bisa mengambil banyak aksi dalam hal ini. Contohnya adalah sebelum memasuki program training, supervisor bisa mengadakan pertemuan dengan trainee untung menentukan program training dan kontennya, tujuan training, menyiapkan waktu untuk peserta menyiapkan diri dan member semangat kepada mereka untuk ikut dan berpartisipasi dalam kegiatan training.

3.      Training attendance policy

Hal ini berkaitan dengan kebijakan perusahaan dalam menentukan bagaimana timbalan yang tempat untuk para trainee yang hadir atau tidak menghadiri kegiatan pekatihan.

4.      Trainee preparations

Hal ini diperlukan untuk para trainee mempersiapkan diri mereka masing masing untuk menghadapi training. Hal ini akan membantu dalam meningkatkan self-effiacy.

Activities during training

tujuh item untuk skala ini mengacu pada prinsip-prinsip desain dan pembelajaran, seperti kondisi yang sangat mirip yang di lingkungan kerja yang sebenarnya (identical elements), berbagai rangsangan pelatihan dan pengalaman (stimulus variability), aturan umum dan prinsip-prinsip yang mendasari theorithical isi pelatihan (general principles), umpan balik dan informasi tentang tugas kinerja dan pelatihan (feedback and knowledge of results), hadiah untuk belajar dan melakukan materi pelatihan dan tugas-tugas (positive reinforcement), tujuan(goal setting), dan mempersiapkan trainee untuk mengatasi hambatan atau kesulitan yang mungkin mencegah mereka dalam menerapkan materi pelatihan ketika mereka kembali ke lingkungan kerja (Relapse prevention).

Post Training activities

Ada empat factor yang dapat menjadi hal penting dalam kegiatan ini, yaitu:

1.      Supervisor support

Dukungan dari supervisor dapat berupa, menyediakan apa yang menjadi kebutuhan karyawan, kesempatan untuk menerapkan apa yang telah di latih dip roses pelatihan dalam praktek kerja sesungguhnya dan pujian atau hadiah karena telah menggunakan keterampilan yang baru diperoleh dari proses pelatihan

2.      Organization support

Dukungan organisasi dapat berupa sesi penguatan materi setelah pelatihan, ketersediaan sumber daya yang diperlukan untuk menerapkan apa yang di dapat di pelatihan di tempat kerja, dan penilaian kinerja yang meliputi penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru yang di dapat saat pelatihan pada pekerjaan

3.      Accountability

Hal ini dapat dilakukan dengan peserta diwajibkan untuk menyerahkan laporan pasca pelatihan dan berpartisipasi dalam sebuah wawancara atau diskusi tentang pelatihan

4.      Evaluation and feedback

Kegiatan ini yaitu mengevaluasi pekerjaan pekerja setelah training. Lalu menilai apakah pekerja menggunakan metode yang ia dapatkan dari pelatihan. Bisa juga dengan memasangkan satu pekerja dengan lainnya yang bisa memberikan bantuan dan memberikan feedback.

Ketiga kegiatan diatas dapat membantu dan memotivasi karyawan untuk mentrasferkan apa yang ia dapat di pelatihan ke lingkungan pekerjaan yang sebenarnya.

Kesempatan pengembangan karir adalah titik yang penting untuk kedua pemilik dan karyawan. Pengembangan karir lebih di asumsikan menjadi fungsi dari manusia, motivasi, dan spesifik organisasi variable yang membuka pada kesuksesan individual untuk karir mereka. Seperti yang telah dipaparkan diatas.