Recruitment HRM

1.   Job Previews

Job previews adalah sebuah konsep dalam merekrut dan menyelesksi para calon pekerja atau para pelamar dengan mengkomunikasikan dan memberikan gambaran serta informasi mengenai job desk sebuah pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pelamar ketika mereka berhasil mendapatkan pekerjaan tersebut. Dalam memberikan gambaran dan juga menyampaikan informasi pekerjaan biasanya sebuah perusahaan menggunakan video tutorial, sharing pengalaman dari para pekerja lama, dll.  Disini job previews sangat perlu di aplikasikan didalam proses perekrutan calon karyawan di setiap perusahaan terutama ketika perusahaan ingin melakukan rekuitmen terhadap pelamar atau calon pekerja yang pengalamannya sedikit ketika bekerja dilapangan ditambahlagi ketika pekerjaan masih tidak jelas atau masih blur dalam pelaksanaannya, sehingga dengan adanya job previews para karyawan disini akan dijelaskan mengenai informasi positif dan informasi negative dan juga mengenai resiko-resiko terkait dengan job desk pekerjaan diperusahaan tersebut. Sehingga ketika para pelamar sudah tau dan jelas mengenai informasi-informasi dan resiko mengenai pekerjaan yang akan mereka lamar mereka akan bisa menginditifikasi dan memutuskan apakah mereka akan lanjut untuk menganbil pekerjaan tersebut atau tidak.

 Sehingga diharapkan ketika para pekerja mulai bekerja dibulan-bulan pertama dia akan melakaukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang dimau oleh perusahaan, dengan segala konsekuensi dan resiko yang sudah dibicarakan dijob previews. Harapan dari diaplikasikannya job previews disini adalah  perusahaan akan mendapatkan pekerja yang benar-benar bekerja sesuai dengan harapan yang mereka bayangkan sebelumnya maka tidak akan timbul kekecewaan yang dapat menghabat kinerjanya dan kinerja perusahaaan kemudian memperkecil keluarnya para pekerja baru dibulan-bulan pertama bekerja dan juga mengurangi tingkat pergantian pekerja diperusahaan tersbut. Disini dengan adanya job previews juga dapat mempercepat proses sosialisasi pekerja dengan pekerjaan barunya kemudian juga disini juga dapat mengurangi ketidaksiapan pekerja ketika menghadapi pekerjaan  baru dilingkungan kerja barunya.

2.   Perbedaan Metode Tradisional Recuitment dengan Metode Modern Recuitment

 Metode Perekrutan

Metode perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan berkembang sesuai dengan majunya teknologi secara global. Metode dibagi menjadi 2, yaitu metode tradisional dan metode modern.

A.    Metode Perekrutan Tradisional

Metode ini adalah metode yang dilakukan perusahaan sejak dahulu sebelum kemunculan internet. Metode ini berjalan efektif karena biasanya seseorang akan mencari informasi melalui koran dan tv serta radio.

B.     Metode Perekrutan Modern

Semakin berkembangnya teknologi, maka cara perekrutan karyawanpun berkembang. Banyak perusahaan yang menggunakan metode ini yang kita ketahui publikasi menggunakan internet. Tentu saja, hal ini menimbulkan pro kontra. Berikut adalah keuntungan dan kerugian yang akan di dapat dengan menggunakan metode ini.

                    i.            Kelebihan

1.      Biaya yang murah.

2.      Akses ke orang banyak

3.      Kemampuan untuk mentargetkan orang yang membutuhkan pekerjaan

4.      Akses untuk pelamar dengan latar belakang teknis dan komputasi

5.      Respon yang cepat

6.      Penggunaan yang mudah

7.      Ekonomis

                  ii.            Kekurangan

1.      Terlalu banyak berkas pelamar yang diseleksi

2.      Meningkatnya volume pelamar

3.      Sulitnya pelacakan

4.      Fakta bahwa tidak semua orang mengakses internet.

Bagaimanapun, pergeseran dari tradisional ke online metode tidak sesederhana pertukaran chanel perekrutan. Penggunaan perekrutan online bisa mempengaruhi proses perekrutan yang lebih besar daripada hanya menggunakan advertising medium. Keberhasilan pengaplikasian metode online bergantung pada 2 hal yaitu tipe organisasi yang menggunakan metode tersebut dan dari cara setiap organisasi menjalankan metode tersebut.

3.   Job Aplicant Problems

Pertimbangan dari variable pelamar pekerjaan harus memaikan peran sentral didalam bagaimana karyawan merencanakan proses perekrutan, contohnya jika kartawan tertarik dalam menarik individu yang sedang tidak dalam mencari pekerjaan. Kebiasaan yang dilakukan (dan kebiasaaan yang dipelajari) metode perekrutan (job fair, sura kabar) bisa jadi tidak secara particular efektif. Sama halnya, jika organisasi berharap untuk menaikkan kesesuaian kerja perorangan atau organisasi dengan menyediakan informasi yang realistic selama proses perekrutan, para pelamar itu sendiri penting untuk menyadari (tanpa semacam wawasan, walaupun telah menerima informasi, pelamar tidak diperkenalkan untuk mengevaluasi walaupun posisi telah digambarkan sebagai kesesuaian yang bagus)

            Sebagaimana telah diberikan betapa pentingnya job aplikan variable pelamar, akan dilanjutkan kedalam menyampaikan jumlah variable perekrutan berdasarkan pengingat dari penjabaran diatas. Sehingga dipoint ini terdeteksi penelitian menemukan bahwa banyak pelamar pekerjaan meiliki permasalahan sebagai berikut :

a)      Memiliki pemahaman yang tidak lengkap

b)      Tidak yakin dengan apa yang diinginkan dari posisi tersebut

c)      Tidak memiliki sebuah self-insight (wawasan diri) berkenaan dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka.

d)     Tidak dapat secara tepat memprediksi bagaimana mereka akan bereaksi terhadap tuntutan posisi baru

4.   Recuitment Methods

Secara garis besar, sumber tenaga kerja dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu dari sumber internal dan eksternal, maka penarikan pegawai juga dapat dilakukan dengan dua metode, internal dan eksternal

a.      Rekrutmen Internal

Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi, demosi, mutasi, kerja lembur, atau memberi tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi kewajibannya. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

b.      Rekrutmen Eksternal

Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan. Misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka (opened application), bekerja sama dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya, memasang iklan lowongan kerja, menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja, memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja dan/atau dari pegawai yang sudah ada.

Bertahun-tahun, penelitian telah sangat focus pada efektivitas relative dari berbagai metode recruitment ( cara pegawai dalam mencoba membuat individu mengetahui tetang lowongan pekerjaan). Sebagai contoh, salah satu penelitian terbaru, Gannon (1971) menjelaskan tentang hubungan antara beberapa metode dengan yang didengar oleh individu tentang lowongan pekerjaan di sebuah bank dan pergantian secara sukarela. Dari penemuannya diketahui bahwa individu yang disarankan oleh karyawan yang masih bekerja atau individu yang melamar secara langsung (‘walkins’ ) tanpa mengetahui jika ada lowongan pekerjaan, cendrung akan keluar dari pada individu yang menanggapi pada iklan pekerjaan atau yang disarankan oleh agensi kepegawaian. Berdasarkan review mereka tentang 21 metode rekruitmet, Zottoli dan Wanous(2000) menyimpulkan bahwa, konsisten dengan penemuan Gannon, fungsi dari pengarahan dan pelamar langsung berhubungan dengan lebih rendahnya pergantian sukarela, tetapi efek pergantian sukarela ini cendrung menjadi kecil. 

Belakangan ini, review tentang literature recruitment focus kepada kelemahan di kebanyakan efek dari metode recruitment yang dilakukan. Keterbatasan ini membuat sulit untuk menggambarkan kesimpulan dari efek metode recruitment. Contohnya Rynes dan Cable menerangkan bahwa kebanyakan pembelajaran focus kepada ‘post hire outcomes’  dari pada ‘pre-hire outcomes’  yag mana sering menjadi daya tarik utama bagi para pekerja. Keterbatasan lain dari metode recruitment ini adalah mereka menggunakan sample dari kalangan pekerja dari pada para pelamar pekerjaan. Masalah dari menggunakan kalangan pekerja dari sebuah organisasi seleksi system memungkinkan mengurangi awal perbedaan berdasarkan perekrutan individu degan metode berbeda.. contohnya, kalau karyawan rujukan menghasilkan pelamar pekerjaan yang lebih tinggi, perbedaan ini dapat di eliminasi dengan system seleksi yang menyaring keluar para individu yang kurang berkualitas. Awal pelamar kerja yang berbeda memungkinkan tidak menjadi nyata jika sample yang digunakan adalah pekerja yang sedang bekerja.  Kelemahan dari beberapa penelitian adalah apa yang diterapkan sebagai metode rekrutmen. Contohnya, beberapa penelitian telah menerapkan mempekerjakan kembali mantan pegawai sebagai metode rekrutmen. pada dasarnya studi tersebut mempunyai perbedaan luarbiasa diantara  metode perekrutan dengan perbedaan dalam jenis perekrutan individu. Kterbatasan keempat dari beberapa penelitian ini adalah pengelompokan prekrutan individu melalui perbedaan metode secara bersamaan. Contohnya, Mosser (2005) memaparkan perbedaan antara pendekatan perekrutan internal (karyawaan rujukan,  memperkejakan kembali, hubungan internal, dan pengumuman ), pendekatan external ( kerjasama dengan lembaga pendidikan, iklan pekerjaan, karyawan agensi) dan walks-ins . strategy tersebut dapat menghasilkan didalah pengelompokan individu bersam-sama yang memungkinkan berbeda dalam variable penting ( agensi karyawan mungkin telah melakukan penyeleksian terhadap kemampuan ketika tidak ada penyeleksian yang diterapkan untuk mendapatkan respon di iklan lowongan kerja. Tambahan pembeda dari sebagian kecil penelitian adalah mereka dimasukan data sebagai pelamar pekerjaan dari beberapa pegawai ke dalam satu sample. Meskipun keterbatasan lainnya telah disebutkan, itu sudah cukup untuk menyatakan bahwa sebagian besar penelitian metode rekrutmen mendapat satu atau lebih dari keterbatasan yang disebutkan.

Breaugh, Greising, Taggart, dan Chen (2003) menjelaskan hbungan diantara lima metode rekrutmen ( rujukan karyawaan, pelamar pekerjaan secara langsung, kerjasama  universitas, pameran pekerjaan , dan iklan di koran) dan pre-hire outcomes untuk pelamar kerja untuk pekerjaan informasi teknologi. Tidak ada perbedaan yang ditemukan pada level pendidikan dan nilai wawancara. Tidak secara mengejutkan, mereka yang direcrut dari kerjasama universitas memiliki pengalaman lebih sedikit dari pada pelamar kerja dari kelompok lain. Pola ini tetu diselenggarakan untuk mereka yang dipekerjakan kembali. Kesimpulannya, walaupun karyawan rujukan dan pelamar secara langsung tidak berbeda dari yang lainnya yang berda di kelompok laim pada 2 pengukuran kualitas pelamar kerja, mereka tetap masih dipandang sebagai lebih pantas pada penawaran pekerjaan.

Kesimpulan dari penelitian diatas, keuntungan dari recruitment melalui karyawan rujukan dan menerima aplikasi yang tidak jelas yang tampak. Namun, ketika salah satu juga mempertimbangkan hasil penelitian metode rekrutmen lain yang telah dilakukan ( seperti melibatkan karyawan, hanya yang dikelompokan bersama metode rekrutmennya),  hasilnya menjadi kurang.

c.       Job advertisement

Iklan pekerjaan telah menerima pertimbangan perhatian dari penelitian perekrutan. Kebanyakan dari pengiklan disediakan oleh para pakar yang berpelngalaman. Di dalam jumlah sebuah informasi yang disampaikan pada sebuah iklan pekerjaan, penelitian meunjukan bahwa iklan dengan informasi yang banyak mengahasilkan dalam sebuah lowongan pekerjaan akan terlihat lebih atraktif dan lebih terpercaya dibandingkan dengan iklan yang hanya mememuat sedikit infomarsi. Penelitian juga menujukan bahwa iklan yang mempunya informasi yang lebih spasifik tentang posisi pekerjaan yang ditawarkan, dan akan menghasilkan person organizational fit yang lebih baik.

Disimpulkan bahwa, dalam penjelasan penelitian dari iklan pekerjaan, nilai dari penelitian yang banyak dengan pelamar yang melamar untuk pekerjaan seharusnya menjadi nyata.

d.      Internet Recruiting via an employers web site

Berdasarkan popularitasnya sebagai metode perekrutan (Cappelli, 2001) baru-baru ini penelitian telah memberikan memetusukan untuk memperhatikan web sites organisasi.  Secara tidak mengejutkan, efektivitas relative dari web site para pegawai adalah secara tinggi bergantung pada kemampuan karyawan dan reputasinya.

Walaupun, beberapa penelitian terhadap penggunaan dari web site yang dikelola karyawan sebagai metode perekrutan telah tersusun secara terkini, seperti yang disebutkan Ployhart (2006). Dipaparkan creativitas yang organisasi lakukan dengan website mereka (meambahkan video tentang pekerjaan aktualnya) penelitian lebih lanjut sangatlah jelas dibutuhkan. 

Detail ini adalah tergantung pada 2 faktor. Pertama, kebanyakan pegawai percaya bawa para karyawan rujukan menwarkan keuntungan yang penting berdasarkan metode perekrutan lainnya dan selanjutnya jarang terjadi kepada mereka pada penempatan dari peramalan kerja mereka. Kedua, banyak perinsip utama dari metode perkrutan yang harus ditambahkan.

5.   Person Job Fit

Person job-fit adalah sebuah kesesuaian perseorangan dengan pekerjaannya. Seperti yang telah kita bahas sebelumnya pada job preverious, person job fit merupkan implikasi selanjutnya. Ketika seorang pelamar pekerjaan diberikan pemaparan tentag pekerjaan yang akan diisinya tindakan selanjutnya adalah penyesuaian orang tersebut dengan pekerjaan yang ditawarkan. Ketika seorang pelamar pekerjaan merasa cocok atau sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan akan berimpas kepada kinerja individeu tersebut akan meningkat dan akan berakibat kepada peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jadi, bisa dikatan personal job fit adalah sebuah keharusan di dalam proses sebuah perekrutan karyawan.